Nekonkuravimo susitarimas su darbuotoju: kada jis galioja ir ką daryti, kai pažeidžiamas?

 Norint, kad toks susitarimas iš tiesų apsaugotų verslo interesus, svarbu tinkamai nustatyti jo apimtį, mokėti darbuotojui kompensaciją ir iš anksto numatyti veiksmus galimo pažeidimo atveju.

Kada galima sudaryti nekonkuravimo susitarimą?

Nekonkuravimo susitarimas gali būti sudaromas galiojant darbo sutarčiai arba numatomas laikotarpiui po darbo santykių pabaigos. Tačiau jis galimas ne su kiekvienu darbuotoju. Darbo kodekse nustatyta, kad toks susitarimas gali būti sudarytas tik su darbuotoju, turinčiu specialių žinių ar gebėjimų, kuriuos pritaikęs konkuruojančioje įmonėje arba savarankiškoje veikloje jis galėtų padaryti darbdaviui žalos.

Todėl vien darbuotojo pareigų pavadinimo ar vadovaujamos pozicijos nepakanka. Darbdavys turėtų įvertinti, kokias konkrečias žinias, kompetencijas, klientų ar tiekėjų ryšius darbuotojas turi ir kokia reali rizika kiltų juos panaudojus konkuruojančioje veikloje. Nuo šio vertinimo priklauso, ar darbuotojui nustatytas nekonkuravimo įpareigojimas būtų pagrįstas ir proporcingas siekiamam tikslui.

Susitarime būtina tiksliai nurodyti darbuotojui draudžiamą darbo ar profesinę veiklą, nekonkuravimo teritoriją, terminą ir mokamos kompensacijos dydį. Pasibaigus darbo sutarčiai nekonkuravimo laikotarpis negali būti ilgesnis nei dveji metai. Pernelyg bendras draudimas dirbti visame sektoriuje, neapibrėžiant konkrečios konkuruojančios veiklos, gali tapti ginčo objektu.

Kokią kompensaciją privalo mokėti darbdavys?

Nekonkuravimo pareiga yra atlygintinė. Visą laikotarpį, kuriuo darbuotojui taikomas ribojimas, darbdavys privalo mokėti ne mažesnę kaip 40 proc. darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio kompensaciją. Ši išmoka turi būti aiškiai atskirta nuo darbo užmokesčio ir kitų darbuotojui priklausančių mokėjimų.

Teismų praktikoje pabrėžiama, kad darbuotojo pareiga nekonkuruoti ir darbdavio pareiga mokėti kompensaciją yra tarpusavyje susijusios. Jeigu darbdavys nepradeda mokėti sutartos kompensacijos, nekonkuravimo susitarimas darbuotojui gali nesukelti numatytų materialiųjų teisinių padarinių. Vien kompensacijos nemokėjimas taip pat ne visada laikomas aiškiu darbdavio atsisakymu taikyti susitarimą, todėl jo nutraukimo tvarką verta tiksliai numatyti iš anksto ir sprendimus darbuotojui pateikti raštu.

Kai darbdavys daugiau kaip du mėnesius vėluoja sumokėti kompensaciją ar jos dalį, darbuotojas turi teisę vienašališkai nutraukti susitarimą. Todėl darbdaviui svarbu ne tik tinkamai parengti dokumentą, bet ir nuosekliai vykdyti jame nustatytus finansinius įsipareigojimus.

Ką daryti pažeidus nekonkuravimo susitarimą?

Įtarus pažeidimą pirmiausia reikėtų patikrinti, ar pats susitarimas atitinka Darbo kodekso reikalavimus ir ar darbdavys tinkamai mokėjo kompensaciją. Tuomet svarbu surinkti teisėtais būdais gautus įrodymus: informaciją apie darbuotojo naują veiklą, jos pobūdį, konkuruojančią įmonę, aptarnaujamus klientus ir pažeidimo laikotarpį. Vien faktas, kad buvęs darbuotojas įsidarbino toje pačioje rinkoje veikiančioje įmonėje, dar nebūtinai įrodo konkretaus susitarimo pažeidimą.

Darbo kodekse nustatyta, kad susitarimą pažeidęs darbuotojas turi nutraukti konkuruojančią veiklą, grąžinti gautą nekonkuravimo kompensaciją ir atlyginti darbdaviui padarytą žalą. Šalys gali iš anksto susitarti ir dėl netesybų, tačiau jos negali viršyti darbuotojo gaunamos trijų mėnesių nekonkuravimo kompensacijos. Darbdavys gali raštu pareikalauti nutraukti pažeidimą, grąžinti išmokas ir įvykdyti kitus sutartinius įsipareigojimus. Jeigu ginčo nepavyksta išspręsti taikiai, gali būti reikalingas atstovavimas darbo ginčuose, padedantis tinkamai suformuluoti reikalavimus, įvertinti turimus įrodymus ir apginti darbdavio ar darbuotojo interesus. Reikalaujant žalos atlyginimo svarbu pagrįsti ne tik patį pažeidimą, bet ir patirtus nuostolius bei jų ryšį su darbuotojo veiksmais.

Nekonkuravimo susitarimas veiksmingiausias tuomet, kai rengiamas ne kaip standartinis priedas prie darbo sutarties, o kaip konkrečios verslo rizikos valdymo priemonė. Prieš nustatant darbuotojui ribojimus verta atsakyti į esminį klausimą: kokį teisėtą įmonės interesą siekiama apsaugoti ir ar pasirinktos sąlygos nėra platesnės, nei šiam tikslui būtina.